派遣 法 改正 2020。 2020年施行の派遣法改正とは? ポイントをわかりやすく解説、目的や改正内容について

2020派遣法改正で時給が「1026円」に下がる?リクルートスタッフィング労使協定を解説

派遣 法 改正 2020

2020年3月の派遣業界現状 派遣法改正1ヵ月前となり、法改正をよく理解している会社、まったくわかっていない、様々状態です。 派遣業界にかかわるいろんな団体でも間違った認識で会員に情報を流し、各都道府県の労働局でも差がでているような話もききます。 まして今は厚生労働省もコロナウィルスに騒動で大変な状態になり、業界全体に浸透させるのは厳しい現状ではないかと思います。 まずは「同一労働同一賃金」への理解が第一歩!そして同一労働同一賃金の「正社員待遇(賞与・退職金・定期昇給・その他福利厚生等)と非正規社員(契約社員・パート・アルバイト)の待遇差の問題に気付いているかが大きな分かれ道になっています。 これが派遣先均等均衡方式の理解に直結してきます。 派遣を使っている企業も理解し始めている中で単価交渉が進んでいないケース、問題は適当にやっている派遣会社とバッティングした時に面倒になっているケースをききます。 いろんな団体で間違っている認識 地域指数は派遣元の住所で、内包はNGだと思いますが派遣法的にはOKですが労基的にはNGです、とくに気を付けてください、退職金は制度は6%必要などあちらこちらで、、統一がとれていません。 派遣法改正に関してのおさらい まずは派遣元(派遣会社)は 「派遣先均等均衡方式」か「労使協定方式」の選択です。 主は「派遣先均等均衡方式」で副が「労使協定方式」です。 併用は可能ですが根拠が必要です、職種・雇用形態・紹介予定派遣などの切り分けが必要です。 派遣先均等均衡方式 派遣先正社員との労働待遇を均等・均衡にして合わせること 労使協定方式 派遣元労働者の代表と派遣元会社が労使協定を結び国が決めた最低要件を満たしながら労働待遇を結ぶことです。 派遣先均等均衡方式とは 派遣先均等均衡方式は単純です、 派遣先の同業務の正社員労働者待遇(収入・福利厚生・教育など)を提供してもらい、派遣スタッフ労働者待遇を同等以上にすることです。 情報提供を「比較対象労働者の待遇等に関する情報提供」という形でもらうことです。 正社員がいなければ契約社員・パートもOKです。 「比較対象労働者の待遇等に関する情報提供」偽りがあったらえらいことになり裁判になっても派遣労働者に対して支払い義務はまず派遣元会社にあり大変なことになるので確認(調べた方がよい)しておいた方がよい。 派遣先均等均衡方式での注意すること 派遣先からもらった労働者データと実際に派遣先が募集している求人票での違いがあった場合、かなりの問題が起こります。 もらった労働者データでは賞与なし、退職金もなし、家族手当なしなど無無でも実際にはありであれば、最悪、過去に遡り支払う必要が出てきます、派遣先がどこまで払ってくれるかは疑問で派遣元が泣くことになるので最初の時点での就業規則の整備・過半数代表の選出をきっちりしてもらうべきです。 労使協定方式とは 派遣労働者を含む過半数代表者社員もしくは労働組合と労使協定を結び労働待遇を決めることです。 ただし、賃金に関しては一般労働者賃金水準(国の指定する統計)同等以上である必要があり、かつ派遣スタッフの能力・成果が上がったら賃金も上げる「賃金テーブル表」「評価制度」を作っておかなければなりません。 賃金以外の待遇は派遣元会社の内勤社員と均等・均衡を取らなければいけません。 これを含んでいる労使協定にもとづいた労働契約を締結しなければいけません。 派遣先均等均衡方式と労使協定方式の簡単比較 方式 派遣先均等均衡方式 労使協定方式 賃金・手当・賞与等 派遣先の労働者に合わせる。 派遣先に退職金・賞与・交通費があれば合わせる 一般労働者基準以上・統計を基準に比較。 派遣元の内勤社員に合わせなくてもよい。 賃金以外の待遇 派遣先の労働者に合わせる。 福利厚生などのすべての項目で派遣先労働者に合わせる必要がある。 派遣元の労働者に合わせる。 福利厚生などのすべての項目で派遣先労働者に合わせる必要がある。 労使協定方式の派遣スタッフと内勤社員の待遇差に関してよくでる疑問が労使協定で退職金を出すからっといって内勤社員に退職金を出さないといけないわけではありません。 これは交通費も・家族手当も同様です。 派遣スタッフはハイリスク・ハイリターンの考えで優先される考え方です。 慶弔見舞金や休暇は揃えないといけません。 労使協定の賃金テーブル表とは 毎年、職種別になっている賃金基準表が2つでてくる「賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金表」「職業安定業務統計の求人賃金を基準値表」これに地域指数をかけて職種別に作成する 労使協定の賃金テーブル(例) 〇〇〇〇スタッフ株式会社 江戸川オフィス 賃金テーブル 職種名:看護師 地域:東京都 (地域指数114. その上のランクはなく。 労使協定方式の派遣社員としてはここまででこれ以上は派遣先への直接雇用もしくは内勤へなど派遣社員としてのキャリアここまで。 統計に関しての注意事項 どちらの統計を使うかは労使協議により決めればOKであり、ここでは根拠は不要です。 中分類・小分類に関しては細かく決めなくても実態に合わせて選択をするにしておいてもOKです。 しかし、大分類を使うのは根拠が必要になってくるでしょう。 ここは厚生労働省も労働局も言っています。 最大のポイントです。 まとめ 派遣法改正を1か月にきり、間違い情報が飛び交う中で2020年4月1日から完璧にやっていくのはとても大変です。 派遣法改正偏差値も低い会社も多々あり、どちらを選択しても書類・業務量が半端なく増えることが見えています。 その上、消費税の増税・コロナウィルスショックで景気の見通しも悪く、悪化がどこまで進むかここ2年ぐらいは派遣会社にとって厳しい環境が予想されます。 ピンチをチャンスに考え、有料人材紹介業・HRテック産業の進出など新しい柱を考える時かもしれません。 派遣法改正は選択なのでどちらが自社の派遣に合うか深く検討して対応していきましょう。

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【2020年4月施行】派遣法改正で派遣元/派遣先が対応すべき事項まとめ

派遣 法 改正 2020

20代の転職なら 20代・第二新卒・既卒の転職なら専門エージェントの がおすすめです。 検討中の方はまずは紹介無料のを! 2020年4月1日から、改正労働者派遣法が施行されます。 今回の改正は 「同一労働同一賃金」の実現を主たる目的としています。 「同一労働同一賃金」とは派遣労働者と正社員の賃金格差の是正を目的としたもので、主に派遣元の 派遣会社・人材会社に対応が求められます。 しかし、派遣労働者を雇っている 企業(派遣先)でも、 労働者派遣法改正によって生じる経営リスクや派遣社員のメリット・デメリットを知っておかなければ、思わぬトラブルが生じるおそれもあります。 2020年の労働者派遣法改正で派遣先の企業が押さえるべきポイントと、注意すべきリスクやメリット・デメリットについて解説します。 労働者派遣法改正の要約 派遣先の企業の注意点 ・法改正で「派遣労働者の同一賃金同一労働」を目指す ・派遣元の賃金の決め方に対応する必要がある ・派遣元への情報提供義務を負う 法改正で「派遣労働者の同一賃金同一労働」を目指す 今回の法改正で目指す「派遣労働者の 同一賃金同一労働」という言葉は、ニュースなどで耳にしたことがある人も多いのではないでしょうか。 その名のとおり「 派遣労働者と 派遣先で働く正社員との賃金格差をなくす」ことが法改正の目的です。 ただし、実際に派遣労働者に賃金を支払うのは 派遣元の派遣会社であるにもかかわらず、目標とするのは派遣先の正社員の賃金であるという点に注意が必要です。 そのため、同一賃金同一労働を実現するためには、派遣元が独断で賃金を決めるというわけにはいかず、賃金に関する判断材料が必要になります。 そこで、 2020年の労働者派遣法改正後は、派遣元が賃金を決定する方法が変更されます。 方法は2種類あり、派遣元がどちらを選ぶかによって派遣の対応も変わるため、どのような方法かを理解しておく必要があります。 また、今回の法改正では、 同一賃金同一労働を実現するための義務も新たに追加されており、派遣先が対応しなければいけない項目も複数あります。 これらの変更点には、違反をした場合の処分に関する規定が設けられているものもあるので、人事担当者は特に注意が必要です。 人事は派遣元の賃金の決め方に対応する必要がある 2020年の労働者派遣法の改正により、派遣元が派遣労働者の賃金を決定する方法として、2種類の方法が定められました。 「 派遣先均等・均衡方式」と「 労使協定方式」の2種類のうち、派遣元はいずれか1つを選んで賃金を決定します。 派遣元がどちらの形式を選ぶかにより、派遣先の企業は対応が異なるので注意が必要です。 それぞれの賃金の決め方と、派遣先が注意すべきポイントを紹介します。 派遣先均等・均衡方式 派遣先均等・均衡方式は、 派遣先で派遣労働者と同一の仕事を行っている正社員の賃金を参考にして賃金を決定する方法です。 派遣労働者の賃金を決定するのは派遣元であるため、派遣元が派遣先の正社員の賃金を参考にするためには、派遣先の正社員の賃金がいくらであるかを知らなければなりません。 そのため、 派遣先には、派遣元に対して従業員の賃金に関する情報提供を行うことが義務付けられています。 派遣元は、派遣先から得た情報をもとに、派遣先での均等・均衡のとれた賃金を決定します。 労使協定方式 労使協定方式は、 派遣労働者と同等の業務を行う一般的な労働者の平均的な賃金を参考に、派遣元が待遇を労使協定で決定する方法です。 この方式を利用する場合、 一般的な労働者の平均的な賃金と比較して、同等以上の賃金になるようにしなければならないと定められています。 派遣先の賃金を考慮する必要がなく、派遣元への賃金に関する情報提供が不要なことから、派遣先の企業には負担の少ない方法だと言えます。 派遣元への情報提供義務を負う 今月おすすめ 今回の法改正では、 派遣先の企業は派遣元へ「賃金に関する情報を提供する義務」を負うことが新たに定められました。 このように聞くと、「全従業員の賃金に関する情報を提供しなければならないのか」と感じる人もいるかもしれませんが、そうではありません。 ここで提供すべき情報は、派遣労働者と同じ内容の業務を行っている労働者(比較対象労働者)の賃金のみで問題ありません。 なぜなら、派遣元が賃金を決定する際に必要なのは、比較対象労働者の賃金に関する情報だけだからです。 また、今回の改正では、「派遣元事業主は、派遣先事業主から必要な情報の提供がないときは、労働者派遣契約を締結してはならない」ということが新たに定められました。 そのため、 派遣元から情報提供の依頼があったにもかかわらず提供を行わないと、労働者派遣契約が結べなくなることに注意が必要です。 2020年の労働者派遣法改正で派遣先企業が負うリスク 派遣労働者の同一賃金同一労働を目指す今回の法改正では、派遣労働者の意欲や能力の向上、優秀な人材を獲得する機会の増加など、派遣先の企業にもさまざまなメリットがあります。 しかし、一方で、 違反すると企業名を公表される可能性もあります。 それでは、具体的にはどのようなリスクがあるのでしょうか。 2020年労働者派遣法で新たに罰金や指導、助言、指示、行政処分、告発の対象となる行為• 事業報告書に労使協定を添付しない(労使協定方式の場合)• 派遣先が比較対象労働者の情報を提供しない、または派遣元が提供された情報を3年間保存しない(派遣先均等・均衡方式の場合)• 不合理な待遇の禁止等に関する規定への違反• 待遇に関する事項等の説明義務違反• 紛争解決に向けての援助を求めたことを理由として派遣労働者に不利益取扱いを行う これらは主に派遣元の企業に対するものですが、2つ目の規定は派遣先にもあてはまります。 派遣元から比較対象労働者の情報提供を依頼された際に、情報を提供しなかった場合や虚偽の情報を提供した場合、情報の変更があった際に速やかに情報提供しなかった場合には、勧告や公表の対象になります。 派遣先には罰金や営業停止などの罰則はないものの、会社名が公表されると信用が失墜し、今後の経営に多大な損害をもたらすおそれがあります。 派遣先への義務項目の追加 今回の法改正では、派遣元が負うべき義務が主に追加されていますが、派遣先にも義務化された項目があります。 義務化された5項目は、これまで「配慮義務」や「努力義務」だったものも多くありますが、より強制力の強いものに変更されています。 義務・配慮義務・努力義務の違い 法令で使われる義務には、「義務」・「配慮義務」・「努力義務」の3種類があります。 この中で、最も強いのは「義務」で、これを怠ると義務違反になり、指導や勧告の対象になります。 「配慮義務」は、「義務」ほど強制力はないものの、義務を達成するための努力を怠ると義務違反になります。 「努力義務」は、実現することは望ましいものの結果は求められないものであり、法的拘束力もなく、努力を怠っても罰則はありません。 したがって、強制力の強さは 義務>配慮義務>努力義務 と表すことができます。 そのため、今までは対処していなくても違反ではなかったものが、法改正後は違反になるおそれがあるので注意が必要です。 では、具体的にはどのような項目が義務化されたのでしょうか。 教育訓練 本来であれば、教育訓練は雇用主である派遣元が行うべきものですが、派遣先によって業務内容に差があるため、業務の内容に密接した訓練は派遣先で行う方が効率的です。 そのため、今回の法改正では、 派遣労働者にも正社員と同等の教育訓練を受けさせることを派遣先に義務付けました。 これまでは「配慮義務」でしたが 、今回は「義務」と強制力が上がっているため、違反すると指導や助言、勧告の対象になるので注意が必要です。 なお、派遣元には、派遣社員のキャリアアップを目的とした総合的な教育訓練を受けさせる義務があります。 派遣先の企業にも、派遣元が教育訓練を行う場合、派遣労働者に受けさせる努力義務があるので、可能な限り協力しましょう。 福利厚生施設の利用 「福利厚生施設」と言われても具体的な例が思い浮かばない人もいるかもしれませんが、食堂や休憩室、更衣室などがこれにあたります。 これらは業務を円滑に行うために必要な施設であり、 食堂や休憩室、更衣室などの利用に関して、正社員と派遣社員で扱いを変えることを禁じています。 これまでは「配慮義務」でしたが、 今回は「義務」になっているため、注意が必要です。 こちらも教育訓練と同様、違反すると指導や助言、勧告の対象になり、最終的には企業名が公表されるおそれもあるので、適切に対処しましょう。 福利厚生 ここでの「福利厚生」とは、業務を円滑に行うために派遣先の社員が通常利用しているもののうち、前述の福利厚生施設以外のものを指します。 具体的には、派遣先が設置して普段社員が利用している売店、病院、浴場、図書館、運動場、体育館、保養施設などがこれにあてはまります。 福利厚生の一環としてこれらの施設を社員が通常利用している場合、派遣社員も同様に利用できるように配慮することが求められます。 これまでは「努力義務」でしたが、 今回の法改正から「配慮義務」になったため、具体的な措置を講ずることが求められます。 ただし、正社員と全く同じ扱いをすることが困難な場合にも無理に対応する必要はありませんので、代替策を考えるなど、柔軟に対応すれば問題ありません。 派遣料金に関する配慮 今回の法改正の主眼である「派遣労働者の同一賃金同一労働」の実現のため、派遣先は派遣元から派遣料金についての変更の申し入れがあった場合には配慮することが求められます。 たとえば、派遣先の企業で定期昇給があった場合など、 派遣労働者の賃金を改定する必要がある場合には、適切な額に改定されるように配慮する必要があります。 この配慮義務は、契約締結時や契約更新時はもちろんのこと、派遣契約期間中にも求められるので注意が必要です。 これまでは「努力義務」でしたが、 今回の法改正から「配慮義務」になったため、交渉に一切応じないなど配慮義務を果たしていないとみなされると、指導の対象となる可能性があります。 行政指導などのリスクを防ぐためにも、派遣元から派遣料金の交渉があった際には、誠実に対応しましょう。 派遣元への情報提供 派遣元から情報提供を求められたら、派遣先の企業は、自社の社員に関する情報や派遣労働者の勤務状況を提供することが求められます。 これらの情報は、派遣労働者のキャリアアップのためだけでなく、派遣労働者の待遇が適切かどうかを判断するための材料となります。 これまでは「努力義務」でしたが、 今回の法改正から「配慮義務」になったため、派遣元から情報提供を求められたら、適切に対応しましょう。 派遣先が被るデメリット ・人件費が増加する ・派遣元への情報提供が必要 ・人事制度の見直しや周知にコストがかかる 人件費が増加する 今回の法改正では、派遣労働者の待遇改善のために賃金が上がることが予想されるため、 法改正後は人件費が増加する可能性が高いです。 派遣元が「派遣先均等・均衡方式」を選択した場合、派遣労働者の賃金は、同様の仕事をする正社員と同水準に引き上げられます。 「労使協定方式」の場合でも、一般的な労働者の平均的な賃金と比較して同等以上の賃金に定められるので、賃金の上昇が見込まれます。 加えて、 賃金だけでなく、職業訓練や福利厚生にかかる費用も増加します。 派遣労働者の待遇改善に繋がる法改正ですが、人件費が増加し経営を圧迫した結果、事業の縮小やリストラを行わなければならない可能性も生じます。 派遣元への情報提供が必要 法改正でのポイントでも解説したとおり、派遣元から賃金に関する情報を提供するよう依頼があった場合、派遣先はこれに応じなければ労働者派遣契約を結ぶことができません。 また、情報を提供しなかった場合や虚偽の情報を提出した場合には、勧告や公表の対象になります。 そのため、 これまでどおりに労働者派遣契約を結ぶためには、派遣元への情報提供に関する事務作業が増えると予想されます。 人事制度の見直しや周知にコストがかかる 法改正後には、派遣先の正社員と派遣社員との間で待遇に格差がある場合には、それを説明できるだけの合理的な理由が求められるようになります。 待遇の差に関する合理的な理由が説明できるようになるには、人事制度や人事評価などを見直し、各労働者の業務内容を適切に評価できる制度を整備する必要があります。 法改正に対応できるように社内の制度の見直し・改正を行うのは大きなコストがかかりますし、見直し後に変更内容を周知するのも費用や時間がかかります。 労働者派遣契約上の事項の追加 法改正後は、労働者派遣契約を行う際の契約書や就業条件明示書に記載すべき項目が複数追加されます。 前述の「派遣料金に関する配慮」に加えて、以下の3つが追加されました。 派遣先から派遣元への比較対象労働者の待遇に関する情報の提供に係る記載 「派遣労働者の同一賃金同一労働」の実現のためには、賃金の決定のための情報提供が必要です。 派遣元へ提供すべき情報は、 「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらを採用するかによって異なります。 【派遣先均等・均衡方式の場合】• 比較対象労働者の職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態• 当該比較対象労働者を選定した理由• 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容(昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む。 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的• 当該比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項 【労使協定方式の場合】• 派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者に対して、業務の遂行に必要な能力を付与するために実施する教育訓練• 給食施設、休憩室、更衣室などの福利厚生施設 制度の内容を理解して法改正への準備を進めよう 2020年の労働者派遣法改正は、派遣先の企業にとっても「知らなかった」では済まされない内容が含まれています。 改正内容をしっかりと理解し、法改正への準備を適切に進めていきましょう。 厚生労働省のサイトではマニュアルなども公開していますので、参考にしてください。

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2020年施行の派遣法改正とは? ポイントをわかりやすく解説、目的や改正内容について

派遣 法 改正 2020

この記事の目次• 1.パワハラ規定 2020年度を迎えるに当たって、おそらく最も対応が必要となる規則の改正がこのパワハラ規定でしょう。 ただ、セクハラ規定やマタハラ規定を入れている会社では、併せてパワハラ規定を入れている所も多いのではないでしょうか。 そのため、新しくパワハラ規定をつくるというよりは、今あるパワハラ規定が法律及び指針の求める水準に達しているかを確認する必要があります。 また、必要に応じて相談窓口の設置や、パワハラ禁止等の周知のためのパンフレットの作成等も併せて行う必要があります。 事業主に対して、パワハラに関する雇用管理上の措置を講ずる義務が発生するのは、2020年6月1日からです。 関連: 2.子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得にかかる育児介護休業規程 育児介護休業規程についても改正が必要です。 2021年1月1日より、子の看護休暇及び介護休暇については、時間単位での取得が可能となるからです。 これに合わせて、現行の半日単位取得の規定は削除。 また、これまで半日単位で子の看護休暇・介護休暇を取得できなかった所定労働時間が4時間以下の短時間労働者については、時間単位での取得は可能となります。 改正省令の施行日である2021年1月1日よりも前に、育児介護休業規程の改正はもちろんのこと、こうした制度の変更について、会社は労働者に対して周知する必要があります。 関連: 3.同一労働同一賃金にかかる賃金規程 正規と非正規の同一労働同一賃金 2020年4月1日より、改正短時間・有期雇用労働法 パートタイム労働法 及び改正労働者派遣法が施行されます。 これにより、大企業では「同一労働同一賃金」の適用が開始されます 中小企業については2021年4月1日から。 一方、派遣労働者の同一労働同一賃金については、企業の規模に関わらず2020年4月1日より適用が開始されます。 これに合わせて変更が必要となるのが賃金規程です。 大企業の同一労働同一賃金においては、いかに正規と非正規との格差をなくした賃金制度を構築するかを考える必要があり、その構築した賃金制度に合わせた賃金規程に変更する必要があります。 特に手当の有無については同一労働同一賃金ガイドラインでも、雇用形態を理由とした格差を認められないことが強調されているため注意が必要です。 同一労働同一賃金ガイドラインまとめ 派遣労働者の同一労働同一賃金 一方、派遣労働者の同一労働同一賃金について就業規則の変更が必要となるかは、派遣先均等・均衡方式の場合と労使協定方式かによって変わります。 派遣先均等・均衡方式の場合、派遣先の労働者と派遣労働者の同一労働同一賃金を目指すことになりますが、大まかな内容は先程見た正規と非正規の同一労働同一賃金と同じです。 よって、派遣先の労働者と派遣労働者の同一労働同一賃金のために賃金制度の見直しが必要な場合、賃金規程についても変更が必要となるでしょう。 労使協定方式については、労使協定の締結だけで完結する場合はいいですが、退職金や通勤手当等の関係で、労使協定に合わせて賃金規程を変更する場合もあるので、個々の会社で事情は変わってきます。 人気の投稿• 1,804件のビュー• 863件のビュー• 554件のビュー• 458件のビュー• 390件のビュー• カテゴリー• 231• 172• 154• 160• 主な対応エリア 愛知県西部 (名古屋市, 豊明市, 日進市, 清須市, 北名古屋市, 豊山町, 東郷町, 春日井市, 小牧市,瀬戸市, 尾張旭市, 長久手市,津島市, 愛西市, 弥富市, あま市, 大治町,蟹江町,飛島村, 一宮市, 稲沢市 ,犬山市, 江南市, 岩倉市, 大口町,扶桑町, 半田市, 常滑市, 東海市, 大府市, 知多市, 阿久比町,東浦町,南知多町,美浜町,武豊町) 愛知県中部 (豊田市, みよし市, 岡崎市, 幸田町, 安城市, 碧南市, 刈谷市, 西尾市, 知立市, 高浜市) 愛知県東部 (豊橋市, 豊川市, 蒲郡市, 田原市, 新城市) 岐阜県南部 三重県北部 三重県中部 メール・電話等のやり取りにより、上記以外のエリアにも対応させていただいています。

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